Permiso de maternidad, excedencia, reducción de jornada: derechos y sentimientos

Este no es el enésimo post lacrimógeno sobre lo injusto que es el permiso de maternidad (y paternidad) en España escrito por alguien que ni tiene que volver al trabajo tras la baja maternal.

Aquí podrás leer el testimonio real de una madre que se ha visto obligada a reincorporarse al trabajo tras la baja maternal y el punto de vista de una abogada (y ex miembro del comité de empresa) sobre los derechos que la ley nos garantiza cuando nos convertimos en padres y madres. 
Espero que te resulte útil.  

Desde cuando me enteré que estaba embarazada no dejé de pensar ni un momento en cómo organizarme para “estirar” al máximo mi permiso de maternidad.
Quería dedicar por completo esas 16 semanas que la ley nos concede a mi futura hija, sin desperdiciar ni un día antes de dar a luz. También reservé algunos días de vacaciones (todos los que la empresa me permitió) para poder disfrutarlos después del permiso de maternidad y acumulé las horas del permiso de lactancia (para «rasgar» 15 días más).

Mi horario de trabajo no era flexible.
Además mi pareja estaba en el paro, así que mevi obligada a volver al  trabajo.
Ni excedencia ni reducción de jornada.
8 horas de trabajo más 2 horas de desplazamiento. 10 horas diarias lejos de mi bebé.
Cuando dejé por primera vez mi bebé durante 10 horas con su padre, mi hija tenía 5 meses y 14 días.
Esas 10 horas se me hicieron eternas.
Pasaban los días y aquello no iba mejorando.
Mi bebé me echaba de menos, rechazaba la leche en mi ausencia y mi pareja no se sentía capaz de cuidar duante tantas horas seguidas de una bebé en huelga de hambre y sueño.
En mi trabajo está prohibido usar el móvil. Tenía que encerrarme en el baño para enviar un mensajito a escondidas para saber de mi bebé.
No había sala de lactancia para poder extraerme la leche. Tenía que hacerlo en el baño, también a escondidas.
Es demasiado fácil despotricar sobre lo injusto de la duración del permiso de maternidad cuando no tienes necesidad de reincorporarte al trabajo tras la baja maternal.
Es demasiado fácil despotricar sobre lo exiguo que es el permiso de paternidad cuando tu pareja no tiene que renunciar a pedirlo por miedo a ser despedido.
Es una enorme falta de respeto hacia las madres y los padres que no pueden estar con sus bebés y se les parte el corazón cada vez que tienen que separarse de ell@s.
Así como no tiene sentido alguno comparar la situación de un país de 46
millones de habitantes (España) con la de un país de 5 millones de habitantes y extracciones de petróleo desde 1966 (Noruega), como ha hecho el periódico El mundo en un vídeo que se ha hecho viral. Y podría seguir comparando PIB per cápita, impuestos directos e indirectos…
Será deformación profesional pero me gusta hablar con datos a la mano y no escribir posts lacrimógenos y populistas.
Para profundizar el tema de los permisos de maternidad y paternidad, puedes consultar los datos oficiales de la duración del permiso de maternidad en 2015 en los países de la OCDE aquí.
Y encuentras los datos oficiales del permiso de paternidad retribuido aquí.
Seguramente algunos datos te sorprenderán: las 14 semanas de baja maternal de Alemania, las 43de Grecia, las 13 de Noruega, las 0 semanas de  EEUU…Los datos incluyen también el permiso de maternidad no retribuido (como en Reino Unido, donde se pagan “solo” 33 semanas).
En 2010 en el Parlamento europeo se presentó la propuesta de ampliar el permiso de maternidad en todos los países de la UE a 20 semanas (actualmente el mínimo es de 14 semanas). Algo a lo que no se llegó por culpa (mejor dicho, con la excusa) de “la crisis”. Se retomó el tema en 2012 y en 2015 sin llegar a ningún acuerdo.
Dieciséis semanas son del todo insuficientes, sobre todo cuando la OMS recomienda por lo menos 6 meses de lactancia materna exclusiva. No es imposible mantenerla si se vuelve al trabajo, pero todo se complica bastante.
Y, lactancia materna a parte, nuestras crías no se crían solas.
Es cierto que 16 semanas son un chiste (malo) pero quejarse desde la comodidad que a algunas les da su propia situación económica y familiar es demasiado fácil.
Y no todo es tan malo.
Tenemos algunos derechos “individuales”, es decir inalienables y es de allí que hay que partir.
En nuestro país el padre tiene derecho a disfrutar del permiso de lactancia, con independencia de la situación laboral de la madre.
Padres y madres tenemos derecho a pedir excedencia hasta que nuestro/a hijo/a cumpla 3 años.
Padres y madres tenemos derecho a pedir reducción de jornada hasta que nuestro/a hijo/a cumpla 12 años.
Y las madres tenemos también esas 16 semanas que en otros países capitalistas (por ejemplo, Estados Unidos, donde no hay ni un solo día de permiso de maternidad y de paternidad) representan una utopía.
¿Un permiso de 16 semanas es insuficiente y ridículo? Sí. Pero representa una base que puede solo mejorar.
¿Nos siguen despidiendo por estar embarazadas? Sí. Pero la ley nos ampara y el despido es
nulo.
En lugar de abandonarse a estériles quejas, es más productivo esforzarse para cambiar las cosas.
En change.org existen decenas de peticiones sobre el tema. A lo mejor sería el caso de unirlas para que los políticos escuchen nuestra voz. La presión social cada vez adquiere más importancia.
El primer paso es sin duda conocer nuestros derechos para poder disfrutarlos y luego hay que luchar para mejorarlos.
Te dejo un recopilatorio de los artículos del Estatuto de los Trabajadores a los cuales se hace referencia en este artículo. Hay que tener presente que los convenios colectivos pueden solo establecer condiciones más favorables para el/la trabajador/a. Y que l@s trabajadores/as del sector público (funcionari@s) se rigen por una normativa especial, más ventajosa.
PERMISO DE LACTANCIA

art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

 

REDUCCIÓN DE JORNADA
Artículo 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre)

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. (…)

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. (…)

 

7. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

 

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS
Artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre)
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. (…)
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.(…)
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

 

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.
DESPIDO NULO DURANTE EMBARAZO, PERMISO DE LACTANCIA, EXCEDENCIA.

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
(…)
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
(…)
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 (…).

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